體制順、機制活，則人才聚、事業(yè)興。黨的二十屆三中全會審議通過的《中共中央關(guān)于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》提出，“強化人才激勵機制，堅持向用人主體授權(quán)、為人才松綁”。這為進一步破除人才發(fā)展體制機制障礙、充分釋放人才創(chuàng)新活力，指明了方向與路徑。
“致天下之治者在人才”。人才是創(chuàng)新的第一資源，人才的創(chuàng)新活力是一個民族、一個國家生生不息、創(chuàng)新發(fā)展的生命力?？v觀人類文明發(fā)展史，哪個國家擁有人才上的優(yōu)勢，哪個國家就能在國際競爭中占據(jù)優(yōu)勢。國際競爭歸根到底是人才的競爭。當前，全球范圍內(nèi)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起，世界各國都在搶抓機遇，國際人才爭奪日趨白熱化。一些發(fā)達國家大量引進高水平科技人才，正是看到了人才對于贏得國際競爭主動性的巨大作用。吸引人才、留住人才、用好人才，最好的環(huán)境是良好體制機制。只有深化人才發(fā)展體制機制改革，破除人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機制障礙，打造更加開放、包容、靈活的人才政策體系，形成具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系，才能更好聚天下英才而用之，為國家在全球競爭中贏得更多主動權(quán)。
現(xiàn)代化的本質(zhì)是人的現(xiàn)代化，人才是推進中國式現(xiàn)代化的戰(zhàn)略性支撐。沒有高質(zhì)量的人才，就難以實現(xiàn)創(chuàng)新，更談不上科技引領(lǐng)。沒有科技現(xiàn)代化就沒有中國式現(xiàn)代化。要深化人才發(fā)展體制機制改革，最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創(chuàng)新活力激發(fā)出來，加快建設(shè)高水平人才高地，強化國家戰(zhàn)略科技力量，強化中國式現(xiàn)代化的人才支撐。
黨的十八大以來，黨中央將人才體制機制改革放在新時代人才工作的突出位置，制定實施《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》等，大力破除人才工作體制機制障礙，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化，人才活力進一步增強。但也要看到，當前我國人才發(fā)展體制機制依然存在一些深層次障礙。一是用人主體作用發(fā)揮不夠充分。一些用人單位主觀能動性不強，對如何做好授權(quán)的“后半篇文章”下功夫不夠，沒有做到“接住用好”。有的單位雖擁有職稱自主評審權(quán)，但評價標準沒有擺脫重論文、獎項等束縛，職稱評審權(quán)下放與否區(qū)別不大。二是用人導向存在偏差。有的單位在職稱評定、人才選拔等方面，還一定程度上存在論資排輩等現(xiàn)象，影響用人公平。三是激勵導向作用發(fā)揮不夠，多勞多得體現(xiàn)得不夠充分。四是管理機制不夠靈活。一些部門和單位習慣于把人才管住，許多政策措施還是著眼于管，而在服務、支持、激勵等方面措施不多、方法不靈。五是人才評價標準不夠科學，多元評價機制尚不完善，人才分類評價推進力度不夠。此外，對人才個性化關(guān)懷不夠到位。這些問題都制約了人才活力的釋放。
實踐證明，體制機制改革是激發(fā)人才動力、構(gòu)筑人才制度優(yōu)勢的關(guān)鍵之策。這既是對現(xiàn)行人才政策的優(yōu)化升級，更是對未來創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的深遠布局。站在新的歷史起點上，既要堅持問題導向，高度關(guān)注人才體制機制改革的痛點所在，著力解決突出問題，又要著眼長遠，在選才、育才、用才上持續(xù)下功夫，進一步釋放人才活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。
著力做好放權(quán)松綁“減法”。人才怎么用、如何用好，用人主體最有發(fā)言權(quán)。一方面，堅持真授權(quán)、授到位。尊重用人單位意見，厘清“需要”和“實際”，堅持試點先行，強化規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)、服務、督導，并逐步擴大突破范圍，實現(xiàn)精準賦權(quán)，推動用人單位可自主決定的事項全部自主決定。另一方面，確保接得住、用得好。壓實用人單位主體責任，厘清權(quán)責邊界，確保對下放的權(quán)力能接住、用得好，推動制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才效能。北京高壓科學研究中心采用全新的管理機制，堅持做什么研究課題由科研人員自己說了算，人員招聘不受編制限制，推動科研人員潛心研究，在多個重大領(lǐng)域取得重要成果。
著力做好激勵賦能“乘法”。聚天下英才而用之，核心在“用”。一方面，完善公平競爭機制。在重要項目課題、技術(shù)攻關(guān)中推行“揭榜掛帥”“賽馬制”等模式，打破論資排輩、人情關(guān)系、利益捆綁等桎梏，讓有能力的人挑頭干，做到“誰有本事誰上”“誰能干成獎誰”，為人才搭建實現(xiàn)自身價值的平臺。另一方面，完善正向激勵機制。持續(xù)優(yōu)化人才的薪酬、福利待遇、獎勵制度，建立體現(xiàn)崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的薪酬體系。賦予高校、科研院所更大的收入分配自主權(quán)，在科研人員中開展多種形式的中長期激勵。
著力做好破除機制障礙“除法”。障礙不除，發(fā)展不順；常規(guī)不破，大才難求。一方面，克服人才管理中存在的“行政化”“官本位”傾向，提供有溫度的管理方式。推動科研經(jīng)費管理改革，推廣“負面清單+包干制”管理制度，推行有利于人才創(chuàng)新的經(jīng)費管理、使用、審計方式，充分尊重智力勞動價值和科研規(guī)律。另一方面，推行精細化人才評價。樹牢破“五唯”導向，完善人才分類評價體系，堅持以“用”為主，在現(xiàn)有的政策框架下，建立適合自身發(fā)展和人才特點的科學評價體系。
著力做好關(guān)愛人才“加法”。要重視人文關(guān)懷、情感交流，落實好黨委聯(lián)系服務專家制度，注重從人才身邊事、貼心事、具體事中找準改革的發(fā)力點，從住房、入學、就醫(yī)等“關(guān)鍵小事”破題，打通人才服務“最后一公里”，著力解除各類人才的后顧之憂，提供精細化服務，提升其幸福感和歸屬感。
（本文來源：經(jīng)濟日報 作者：秦 健 作者系河南省中國特色社會主義理論體系研究中心研究員、中共河南省委黨校教授）
